La mujer en el MITMA
Datos del diagnostico referidos a diciembre de 2022
El adecuado conocimiento y diagnóstico de la situación de las mujeres en el MITMA es una condición previa imprescindible para poder abordar de manera fundamentada la planificación que traza esta Estrategia.
Constituye el punto de partida y referencia indispensable que permite y va a permitir - puesto que se trata de un proceso abierto y vivo, sujeto a actualización- por un lado, identificar los ámbitos de mejora que demandan intervención y, por otro, orientar motivadamente el diseño estratégico de las medidas de actuación en favor de la igualdad.
Consciente de ello, como parte de la Estrategia, el MITMA ha creado un nuevo sistema de información, el Observatorio para la Igualdad, con objeto de disponer de datos desagregados por sexo que permitan retratar sobre una base objetiva el panorama de la igualdad de género en el Ministerio.
Tomando, por tanto, como base los datos del Observatorio (referidos al personal del Ministerio, sus Organismos Autónomos y Agencias, y cuya actualización y consolidación en el tiempo va a ser esencial para poder valorar su evolución), se ha elaborado un primer diagnóstico del que a continuación se recoge un resumen con sus características diferenciales más relevantes a efectos de poder avanzar en la mejora de la igualdad.
Especificidad propia de la composición de género del MITMA
Desde un punto de vista comparado y de acuerdo con los últimos datos disponibles en el Boletín Estadístico del Registro Central de Personal (de julio de 2022). Frente a la media de la AGE, el MITMA tiene una composición por sexo en la que hay mayor proporción de hombres que de mujeres. En el MITMA las mujeres representan el 39,38% y los hombres el 60,62%, mientras que en la AGE las mujeres representan el 52,32% y los hombres el 47,68%.
Descripción de la imagen
AGE: Distribución de efectivos por sexo
- Mujeres: 52,32%
- Hombres: 47,68%
MITMA: Distribución de efectivos por sexo
- Mujeres:39,38%
- Hombres:60,62%
No obstante, para interpretar adecuadamente el alcance diferencial de estos datos han de ser objeto de, al menos, tres contextualizaciones:
- En primer lugar, aunque existe una mayoría de hombres en sus puestos de trabajo, debe tenerse en cuenta que el MITMA está muy cerca de cumplir el principio de presencia o composición equilibrada. Según el parámetro que establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Disposición Adicional primera, esta se alcanza cuando las personas de cada sexo no superan el sesenta por ciento ni son menos del cuarenta por ciento.
- En segundo lugar, la composición de género del MITMA debe contextualizarse desde el punto de vista de las políticas sectoriales que desarrolla y de la distribución de sexos en los ámbitos profesionales vinculados a ellas.
El MITMA cuenta con un importante número de cuerpos y escalas propios que responden a la particular idiosincrasia de los sectores de actividad sobre los que desarrolla sus políticas públicas (son sectores donde la presencia femenina es todavía muy baja).
Los cuerpos propios representan el 48,50 % del total de su personal funcionario, de manera que su composición de género determina la del Departamento en su conjunto. En estos cuerpos propios, que son también los más especializados y técnicos, hay más hombres que mujeres: con una media que supera el 70% frente a un porcentaje de mujeres de casi un 30%.
Si bien hay cuerpos donde la composición por género es más equilibrada - como por ejemplo el de Ingenieros Geógrafos en el que las mujeres representan el 43,21% - en otros el desequilibrio se agudiza y la proporción media de mujeres baja todavía más, sin que ni siquiera llegue a un 25%: es el caso del Cuerpo Especial Facultativo de Marina Civil, en el que las mujeres tan solo representan el 19,58% o del Cuerpo de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos, en el que se quedan en un 22,37%.
Esta característica de los cuerpos y escalas del Departamento no la comparten, sin embargo, los cuerpos generales destinados en el mismo, pues esa distribución de sexos cambia en favor de un mayor peso relativo de ellas (de casi un 63% frente al 37% de hombres).
Descripción de la imagen
Cuerpos generales: Distribución de efectivos por sexo
- Mujeres: 63%
- Hombres: 37%
Cuerpos propios: Distribución de efectivos por sexo
- Mujeres:30%
- Hombres:70%
La composición de los Cuerpos generales en sus diferentes niveles (superior, de gestión, administrativo y auxiliar) es así mayoritariamente femenina. No obstante, de nuevo, hay que exceptuar el ámbito más técnico: el de los cuerpos de sistemas, tecnologías de la información e informática de la Administración del Estado donde, en todos sus niveles (superior, de gestión y auxiliar), siguen predominando los hombres con una media de más de un 76% frente a poco más del 23% de mujeres.
Este es un dato significativo que refleja y confirma la menor presencia de las mujeres en el ámbito de las disciplinas STEM, con lo que ello implica, además, en este caso, de menor capacitación digital de las mujeres.
Ahora bien, ha de tenerse en cuenta que los cuerpos generales representan el 37,22% del total de sus efectivos.
- En tercer y último lugar y con el propósito de explicar esta composición de género debe aludirse a los estudios que dan acceso a los cuerpos y escalas propios del MITMA. Se trata en todos los casos de disciplinas científicas, tecnológicas, ingenierías o matemáticas (disciplinas STEM, según su acrónimo en inglés).
Conforme a los datos publicados por el Ministerio de Universidades, relativo a los egresados y egresadas durante el curso 2020-2021 los grados comprendidos en los campos de estudio afines a estos cuerpos y escalas del MITMA, mantienen una composición de género predominantemente masculina, paralela a la que se observa en ellos. Cabe destacar los siguientes ejemplos:
- Las egresadas durante el curso 2020-2021 en el campo de estudio Náutica y transporte marítimo suponían el 24,7 %. En el cuerpo de Ingenieros Navales el 33,6 % son mujeres y en el Cuerpo Especial Facultativo de Marina Civil el 18,62%.
- Las egresadas durante el curso 2020-2021 en el campo de estudio de la Ingeniería civil suponían el 30,2%. En el cuerpo de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos el 22% son mujeres y en el Cuerpo de Ingenieros Técnicos de Obras Públicas el 23,2%.
- Las egresadas durante el curso 2020-2021 en el campo de estudio de la Ingeniería aeronáutica fue del 23,7%. En el cuerpo de Ingenieros Técnicos aeronáuticos las mujeres son el 38,3% y en el cuerpo de Ingenieros aeronáuticos el 33,8%.
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Campo de estudio |
% Egresadas (2020-21) |
Cuerpos propios MITMA % mujeres |
|---|---|---|
| Náutica y transporte marítimo | 24,7 %. |
|
| Ingeniería civil | 30,2% |
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| Ingeniería aeronáutica | 23,7% |
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En la mayoría de los casos, el desequilibrio académico de partida se mitiga o se corrige en la composición de los cuerpos y escalas de ese mismo ámbito, pero en otros, se mantiene o incluso se agudiza (aunque hay que tener en cuenta que los datos de composición hacen referencia al conjunto del cuerpo y, por lo tanto, reproducen un desequilibrio académico que aún era mayor en décadas anteriores).
Adicionalmente, parece que, a medida que disminuye el desequilibrio académico también disminuye el desequilibrio en la composición de los cuerpos y escalas. De ahí que la edad pueda ser considerada un factor explicativo de la desigual distribución de mujeres y hombres. En términos generales, la proporción de mujeres es menor conforme aumenta la franja de edad analizada (no obstante, hay excepciones, en algunos Organismos del MITMA no hay presencia femenina por debajo de los 30 años).
En conclusión, aunque en el Departamento existe una mayor representación de hombres que de mujeres, el desequilibrio apenas excede de lo establecido como parámetro de una presencia o composición equilibrada en la normativa correspondiente. No obstante, analizando los datos de género de los cuerpos y escalas propios, que son los mayoritarios en el Departamento, y la procedencia académica de los mismos, cabe concluir que la composición de género del Departamento reproduce la composición de género de los ámbitos profesionales afectados por las políticas sectoriales del MITMA. Puede decirse así que esta segregación horizontal, de naturaleza profesional, constituye su principal característica diferencial desde el punto de vista del género.
Continuando con el diagnóstico de la situación de las mujeres en el Departamento y una vez identificada su peculiaridad más significativa, conviene analizar cuáles son sus consecuencias al menos en tres variables:
- La composición de género por centros directivos;
- la composición de género en los puestos predirectivos y directivos (con mayor nivel de complemento específico: 28, 29 y 30); y
- las diferencias de género en la jornada laboral y el trabajo a distancia.
Como se ha señalado, globalmente, en el MITMA los hombres representan el 60,2% y las mujeres el 39,38%; sin embargo, un análisis más pormenorizado de los diferentes ámbitos sectoriales de actuación en que se estructuran sus centros directivos muestra situaciones distintas que no se aprecian a través de los datos globales. Por ello, es importante avanzar en la desagregación de datos con un enfoque sectorial, ya que, de esta manera, se diferencian distintos tipos de centros directivos en función de su composición de género:
- Centros directivos en los que la presencia de mujeres es mayoritaria: pertenecientes a la Secretaría General de Agenda Urbana y Vivienda en la que las mujeres integran el 67,52% de sus puestos de trabajo.
- Centros directivos en los que la presencia de hombres es mayoritaria, pero que cumplen el principio de presencia equilibrada (40% - 60%) con un desequilibrio entre ambos sexos que varía entre en torno un cinco y un diez por ciento: esta situación se da en el ámbito de la Subsecretaría donde las mujeres son el 46,07% y en la Secretaría General de Transportes donde representan un 45,15%. También se encuentran en este grupo las Agencias, AESA y AESF, con poco más de un 40% de mujeres.
- Centros en los que la presencia de hombres es mayoritaria y el desequilibrio incumple el principio de presencia equilibrada (40%-60%): en el CEDEX las mujeres representan el 37,73 % y en la Secretaría General de Infraestructuras el 26,81%.
Como puede comprobarse, el porcentaje de mujeres varía considerablemente de uno a otro ámbito.
Por eso, para comprender la masculinización general del Departamento a la luz de estos datos, debe tenerse en cuenta el respectivo peso relativo de la dotación de sus efectivos: de las cuatro unidades referidas con rango de subsecretaría (la Secretaría General de Infraestructuras, la Secretaría General de Transportes, la Secretaría General de Agenda Urbana y Vivienda y la Subsecretaría del MITMA) la que más personal tiene es la Secretaría General de Infraestructuras con 1.517 efectivos, siendo precisamente esta donde también se da un mayor desequilibrio de género. Al contrario, la única secretaría general con más presencia femenina, la Secretaría General de Agenda Urbana y Vivienda, apenas tiene 158 efectivos.
Por tanto, el mayor déficit de participación femenina se produce en el ámbito de la Secretaría General de Infraestructuras. Si descendemos a un mayor nivel de detalle en la desagregación de los datos en este ámbito, se identifica otra nota característica que singulariza todavía más el perfil del MITMA y que está vinculada a otra variable, la de la distribución territorial de su personal en servicios centrales y periféricos:
-
En los servicios periféricos dependientes de la Dirección General de Carreteras, en las Demarcaciones de carreteras - donde además se concentra la mayor parte del personal de esta Secretaría General (un 84%) y del conjunto de los servicios periféricos del MITMA (ya que abarca el 65,2% de los mismos) - se agudiza este desequilibrio y el porcentaje de presencia femenina cae hasta un 22,82% (lo que marca un límite que está muy por debajo de la media global femenina del 39,35%, vista para el Ministerio y más aún del 52% de la presencia media en la AGE).
En consecuencia, la dispersión territorial de los centros de trabajo del MITMA y de su personal en los servicios periféricos (que en conjunto representa en torno a un 40% del total del personal) es otra de las variables a considerar en el análisis de género.
Es cierto que en el resto de los servicios periféricos del Ministerio y de AESA, la tónica general es que se mantengan, sin grandes diferencias, los niveles de presencia femenina equilibrada existentes en los centros directivos de los que dependen (un 44,03% de mujeres, en los dependientes de la Dirección General de la Marina Mercante y un 40,43% en los servicios periféricos de la AESA).
La distribución por grupos de titulación del personal funcionario de ambos sexos ofrece una imagen general acerca del diferente lugar que ocupan respectivamente hombres y mujeres en nuestra organización en su conjunto:
- Hay más hombres que mujeres en los subgrupos de titulación superior (67 % en el A1 y 60,7% en el A2), donde las mujeres siguen estando subrepresentadas (con porcentajes de 33 y 39,3), si bien, van acercándose, sobre todo en el Subgrupo A2, al límite del 40%.
- En cambio, esa relación se invierte en los subgrupos de base donde (sin considerar el E por su carácter residual), las mujeres superan claramente a los hombres (las mujeres son el 56, 2% en el C1 y el 64,3% en el C2, ambos porcentajes además están por encima del 44% que representan dentro del total del personal funcionario).
Descripción de la imagen
Personal funcionario: Distribución de efectivos por sexo
-
A1:
- Hombres: 67,19%
- Mujeres: 32,81%
-
A2:
- Hombres: 60,74%
- Mujeres: 39,26%
-
C1:
- Hombres: 44,02%
- Mujeres: 55,98%
-
C2:
- Hombres: 35,53%
- Mujeres: 64,47%
-
E:
- Hombres: 75,00%
- Mujeres: 25,00%
Esta desigual distribución va vinculada a una segregación por niveles, en la que, no obstante, de nuevo hay que fijarse particularmente en la situación diferencial de los cuerpos propios.
Al analizar los puestos de mayor nivel de responsabilidad (que también son los mejor retribuidos), los puestos directivos y predirectivos que corresponden a los tres niveles con mayor complemento específico (niveles 30, 29 y 28) se aprecia que en el Departamento y sin diferenciar por cuerpos o escalas de pertenencia, las mujeres ocupan:
- el 39,85 % de los niveles 30.
- el 42,59 % de los niveles 29.
- el 30,32 % de los niveles 28.
No obstante, el análisis de la composición de género de estos niveles por cuerpos de adscripción (diferenciando entre cuerpos generales y cuerpos propios del Departamento) aporta una imagen más precisa.
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Cuerpos generales |
Cuerpos propios |
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|---|---|---|---|---|
|
Nivel |
Hombre |
Mujeres |
Hombres |
Mujeres |
| 30 | 44,12 | 55,88 | 70,51 | 29,49 |
| 29 | 42,86 | 57,14 | 67,69 | 32,31 |
| 28 | 61,76 | 38,24 | 75,71 | 24,29 |
De acuerdo con los datos del cuadro anterior los puestos de niveles 30, 29 y 28 tienen un menor porcentaje de presencia femenina cuando están ocupados por personal de cuerpos propios del Departamento, que cuando están ocupados por cuerpos generales. En este segundo caso, el principio de presencia equilibrada (40% - 60%) prácticamente se respeta o se mejora en favor de las mujeres.
Se da, por tanto, una doble segregación: a la profesional mencionada antes, se añade una segregación vertical por niveles que, en los cuerpos propios, se agudiza con una mayor proporción de hombres que de mujeres en las posiciones superiores. Como muestran los datos, siguen siendo muy pocas las que logran romper este “techo de cristal” para alcanzar los puestos de mayor nivel, que son los de mayor proyección, capacidad de decisión y también, los mejor retribuidos.
Es cierto que, como se ha apuntado antes, el recambio generacional va atemperando esta situación como consecuencia de que poco a poco cada vez más mujeres optan a ocupaciones propias de los cuerpos especializados. De hecho, aunque en los grupos de mayor edad de los Cuerpos propios predominan claramente los hombres, en los más jóvenes la diferencia con la representación femenina se ha acortado notablemente lo que marca, aunque lentamente, una tendencia a un mayor equilibrio.
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< 30 |
30-39 |
40-49 |
50-59 |
60-64 |
> 64 |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Nº |
% |
Nº |
% |
Nº |
% |
Nº |
% |
Nº |
% |
Nº |
% |
|
| H | 18 | 66,7% | 235 | 61,8% | 391 | 63,9% | 318 | 75,7% | 146 | 85,9% | 86 | 95,6% |
| M | 9 | 33,3% | 145 | 38,2% | 211 | 36,1% | 102 | 24,3% | 24 | 14,1% | 4 | 4,4% |
Este panorama quedaría incompleto si no hiciéramos referencia al personal laboral, ya que su composición de género también presenta marcadas diferencias tanto cuantitativa, como cualitativamente.
Si bien en ambos sexos el personal funcionario es mayoritario y predomina frente al personal laboral - que en total representa un 27,31% de la plantilla - comparativamente, en el caso de las mujeres la proporción de funcionarias es mayor (el 81,23% de las mujeres del MITMA son funcionarias), mientras que las que forman parte del personal laboral no alcanzan ni el 20% (18,77%) de su total. Los hombres, en cambio, se distribuyen entre un 67,1% de funcionarios y un 32,9% de laborales.
Descripción de la imagen
Personal laboral
-
Mujeres
- Funcionarias: 81,23%
- Laborales: 18,77%
-
Hombres
- Funcionarios: 67,10%
- Laborales: 32,90%
Descripción de la imagen
Personal laboral: Distribución de por categoría y sexo
-
M3-1G-G1:
- Hombres: 48,78%
- Mujeres: 51,22%
-
M2-2G-G2:
- Hombres: 40,00%
- Mujeres: 60,00%
-
M1-E2-G3:
- Hombres: 88,30%
- Mujeres: 11,70%
-
E1-4G-G4:
- Hombres: 60,51%
- Mujeres: 39,49%
-
LFC:
- Hombres: 55,00%
- Mujeres: 45,00%
Los hombres representan un 72,73% del total del personal laboral y las mujeres tan sólo son el 27,27%. Nuevamente, los datos muestran que también en este caso hay más hombres que mujeres, y que, desde un punto de vista cuantitativo, esa diferencia numérica se aleja todavía más del reparto más equilibrado que a este respecto existe en la AGE (49,38% de mujeres). Por tanto, aquí puede identificarse otra de las especificidades/peculiaridades propias del MITMA.
Descripción de la imagen
Personal laboral: Distribución de efectivos por sexo
- Hombres: 72,73%
- Mujeres: 27,27%
Descripción de la imagen
Personal funcionario: Distribución de efectivos por sexo
- Hombres: 55,70%
- Mujeres: 44,30%
Pero es que, además, en el personal laboral de nuevo se reproduce la segregación profesional por género que aquí afecta a la que se da en las familias profesionales que desempeña y en la formación profesional requerida para acceder a algunas de ellas: Mientras que ellos (como se puede ver en el gráfico) se ocupan mayoritariamente de profesiones “tradicionalmente” masculinas, más técnicas y especializadas (predominan en la categoría intermedia: M1-E2-G3), las pocas mujeres que hay con esta vinculación jurídica se concentran fundamentalmente en tareas esencialmente administrativas, para las que además se requiere un menor nivel de cualificación y para cuyo acceso basta con la formación más básica (predominan en el grupo E1, al que pertenece casi la mitad).
Descripción de la imagen
Descripción del gráfico
Representación Gráfica del personal laboral del ministerio distribuido por familias profesionales de pertenencia y desagregados por sexo en orden decreciente, donde se aprecia un mayor número de hombres en la mayoría de las familias, siendo las más representativas por el número de efectivos Edificación y Obra Civil (410/45), Transporte y Mantenimiento (169/2), Química (54/30), Instalación y Mantenimiento (46/1), electricidad e informática. Y siendo mayoritaria la presencia femenina en las familias de Administración y Gestión, Servicios Socioculturales, Sanidad y Artes gráficas.
Como singularidad de la distribución del personal laboral por categorías y sexo, cabe añadir que, a diferencia del personal funcionario, en éste, a mayor nivel de cualificación profesional se da una mayor tendencia a la paridad entre sexos, si bien, la proporción de personal laboral en sus dos categorías superiores – tanto de mujeres como de hombres - es mínima. Esta exigua presencia de personal laboral de ambos sexos en los grupos M3 y M2 es otra de sus notas características.
Descripción de la imagen
Descripción del gráfico
Diagrama de barras con la representación en números absolutos de la distribución del personal laboral del Ministerio por Grupos profesionales segregados por sexo, mostrando una clara concentración del número de efectivos en los grupos M1-E2-G3 (579 hombres/76 mujeres), E1-4G-G4 (258 hombres/167 mujeres) y Personal Laboral fuera del IV convenio único (85 hombres/71 mujeres), siendo una mayoría de hombres en dichos grupos. En los grupos para cuyo acceso se requiere mayor titulación, M3-1G-G1 y M2-2G-G2 , con un número total mucho más reducido, hay una mayoría de mujeres.
Una hipótesis plausible, aunque no pueda decirse que plenamente concluyente, es que una composición de género mayoritariamente masculina de los puestos con mayor nivel de complemento específico influye en la distribución de la jornada de trabajo entre hombres y mujeres y en el acceso a la modalidad de trabajo a distancia en el Departamento.
Principalmente existen dos modalidades de jornada, la jornada general de 37 horas y media semanales y la jornada en régimen de especial dedicación de 40 horas semanales. El 53% de las mujeres desempeñan jornadas de especial dedicación, mientras que en el caso de los hombres la desempeñan el 65%. Esto supone que entre los hombres es más común la jornada de especial dedicación. Este dato es congruente con una mayor presencia masculina en puestos con mayor nivel de complemento específico, en los que la especial dedicación es más frecuente.
Proporcionalmente siguen acogiéndose más mujeres que hombres a la jornada de 37,5 h (el 46% de ellas, frente al 34% de ellos), si bien, a lo largo de los últimos años, parece consolidarse la tendencia descendente de su peso relativo en favor de la jornada de 40 h (como se ha indicado, ésta ya aglutina a más de la mitad de las mujeres invirtiéndose así la relación entre ambos tipos de jornada y también su consiguiente impacto económico diferencial). / incluir tabla Observatorio/
Los datos desagregados por sexo sobre trabajo a distancia en el Ministerio muestran que, en términos relativos, la proporción de mujeres que accede a esta modalidad de trabajo supera con mucho a la de hombres: un alto porcentaje de las mujeres teletrabaja, el 68,85% de las mismas, mientras que el porcentaje del total de hombres que opta por esta modalidad se queda en un 49%. Hay que precisar además que en ambos sexos se acoge a ella sobre todo el personal funcionario y, en mucha menor medida, el personal laboral.
Igualmente, en ambos sexos se opta preferentemente por la modalidad de “día completo”, frente a la de “las tardes” para realizar a distancia.
Es cierto que en el caso del personal funcionario las proporciones de los dos sexos se equilibran (el 75% de las funcionarias y el 67% de los funcionarios trabajan a distancia, o sea, que ambos lo hacen mayoritariamente), sin embargo, la brecha de género respecto al trabajo a distancia es notablemente superior entre el personal laboral, con porcentajes que descienden a un 42% y un 16% respectivamente, sobre el total de mujeres y de hombres.
Mientras que, en el caso del personal funcionario, según los datos disponibles, quienes menos se acogen a este tipo de trabajo pertenecen en ambos sexos al nivel más alto (el 30); las categorías del personal laboral donde se aplica en menor medida son la básica y la intermedia (grupos E1 y M1-E2-G3), ambas mayoritariamente masculinas.
Según se deduce del análisis en curso, en la naturaleza de las tareas que desempeñan, ligadas a determinados oficios, que han de realizarse presencialmente y que, por tanto, no son susceptibles de ser prestadas a distancia, se encuentra la explicación fundamental de esta situación que, como se ha señalado, afecta a puestos ocupados sobre todo por hombres. Por tanto, esta segregación profesional también incide en el trabajo a distancia de una parte del personal laboral, impidiendo que pueda efectuarlo e incorporando así un sesgo de género, ya que son mayoritariamente hombres los que por este motivo no pueden acogerse a él.
En todo caso, conviene recordar que esta es una cuestión que sigue abierta, puesto que ahora está sujeta a una regulación transitoria asociada al ahorro y eficiencia energética, y que además habrá que revisar para adaptarla a la regulación que se apruebe para la AGE en su conjunto.
Existe, además, un dato interesante, aunque poco representativo estadísticamente, que refleja la práctica desaparición de una realidad que ha sido casi exclusivamente femenina: el recurso a la jornada reducida. Desde el año 2017 y hasta 2022 hay 52 supuestos de concesiones anuales de jornada reducida, de estos solo 2 corresponden a hombres y el 50 restante a mujeres. Debe tenerse en cuenta que su aplicación es mínima (anualmente el porcentaje de las personas que tienen jornada reducida apenas se aproxima al 1% del total de empleados y, además, es cada vez menor), no obstante, resulta significativo que prácticamente todas las que optan por ella sean mujeres. Quizá hayan contribuido a este descenso las medidas de conciliación (flexibilización horaria…) y el desarrollo del trabajo a distancia en la AGE, que parecen haberla descartado como alternativa por no ser viable económicamente.
Otros aspectos de interés
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Datos disponibles sobre excedencias:
Un dato relevante, indicativo - aunque, solo en parte- de la situación diferencial de género respecto a la conciliación de la vida familiar y laboral y de la corresponsabilidad entre ambos sexos, es el relativo al disfrute de excedencias en las siguientes modalidades: por interés particular, para el cuidado de hijos y para atender a familiares.
Tomando como referencia el año 2022, resulta claro que son las mujeres las que, en comparación con los hombres, se acogen mayoritariamente a estas excedencias para ejercer de cuidadoras: En ese año, el porcentaje de las que estuvieron en excedencia para el cuidado de hijos fue de un 77% y mientras que fue el 28% en el caso de las que optaron a la excedencia vinculada al cuidado de otros familiares. Sin embargo, la proporción de mujeres en las excedencias motivadas por interés particular fue menor (en este caso, no se dispone de la información que permita identificar las causas a que responden e indagar en el porqué se acogen a esta modalidad más hombres que mujeres y si también pueden obedecer, en algunos casos, a fines relacionados con la conciliación).
Además, esta es una tendencia consolidada en el tiempo: desde 2013, primer año del que se dispone de datos, el mayor porcentaje de mujeres en situación de excedencia por cuidado de hijos y de otros familiares es una constante.
Por otro lado, como dato de interés, hay que añadir que este tipo de permisos no está retribuido, lo que penaliza económicamente a quienes se acogen a ellos, o sea, a las mujeres que, como se ha visto, son las que mayoritariamente asumen estos cuidados.
-
Brecha salarial de género no ajustada:
Tal y como apunta el III Plan de Igualdad de la AGE en el que esta estrategia se encuadra, el análisis de la brecha salarial de género no ajustada no refleja la discriminación salarial como tal, y no se corresponde con el hecho de pagar a una empleada pública menos por ser mujer, sino que sirve como indicador de la medida en que diversos obstáculos para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres están presentes en la AGE. Algunos de estos factores son:
- la segregación por sexo del mercado laboral,
- las diferencias entre mujeres y hombres en la promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o
- el mayor peso de la conciliación de la vida familiar con la laboral que ellas asumen…
Al aplicar este indicador, utilizado por Eurostat y el INE, al caso particular del Ministerio, sus Organismos Autónomos y Agencias, se muestra que, aunque no puede hablarse de una brecha salarial de género en sentido estricto, la masa salarial total no se distribuye igual entre mujeres y hombres: para el personal funcionario se detecta una desviación a favor del sexo masculino de un 12,19%, que desciende hasta el 3,99% para el personal laboral.
No obstante, si efectuamos el cálculo de este indicador sintético con un mayor grado de desagregación, por Grupo o categoría profesional y por nivel (tal y como se especifica a continuación), las diferencias de género son mucho menos acusadas que si nos atenemos a los datos globales.
Personal Funcionario:
Brecha salarial por nivel Nivel
Brecha salarial
30
0,11 %
29
0,37 %
28
2,03 %
27
0,78 %
26
2,12 %
25
-4,81 %
24
1,68 %
22
4,71 %
20
2,39 %
18
-0,33 %
17
-4,79 %
16
-3,33 %
15
1,63 %
14
0,78 %
Total
12,19 %
Brecha salarial por grupo Grupo
Brecha salarial
A1
0,36 %
A2
-0,79 %
C1
-1,05 %
C2
-4,40 %
E
2,60 %
Total 12,19% Personal Laboral:
Brecha salarial por grupo Grupo laboral
Brecha salarial
M3-1G-G1
-0,78 %
M2-2G-G2
-0,74 %
M1-E2-G3
6,68 %
E1-4G-G4
4,63 %
Otros
1,65 %
Total 3,99 %
Además, en lo que se refiere al personal funcionario, cabe destacar que, en los últimos años, se aprecia un descenso paulatino de la brecha salarial de género, de 6,32 puntos.
Descripción de la imagen
Descripción del gráfico
Evolución de la brecha salarial del personal funcionario:
- Año 2015: 18,51%
- Año 2016: 19,10%
- Año 2017: 16,51%
- Año 2018: 15,53%
- Año 2019: 13,91%
- Año 2020: 13,93%
- Año 2021: 12,53%
- Año 2022: 12,19%
En todo caso, habrá que considerar estos datos como reflejo indirecto de los factores de desigualdad que han ido esbozándose en este primer diagnóstico de situación, sin que, por el momento, quepa identificar en qué medida cada uno de ellos contribuye a este sesgo.
-
Evolución reciente: Proporción creciente de mujeres en el MITMA en la última década:
Para finalizar, conviene completar esta panorámica con la referencia a la tendencia general en que se enmarca y que, como en el resto de la AGE, muestra la feminización creciente que paulatinamente está experimentando en su evolución reciente.
Es cierto que, en los últimos años, aunque en términos absolutos ha disminuido el número de mujeres – que en la última década ha pasado de 2.344 en el año 2.012, a 1.933 en 2.021- sin embargo, dado que también se ha reducido el número total de efectivos del Ministerio, su peso relativo ha crecido en casi dos puntos porcentuales pasando, en ese mismo periodo, del 37,50% (en 2.012) al 39,58% en 2.021.
La tendencia general, aunque lenta y no siempre continua, es pues creciente.
Está previsto completar las principales conclusiones de este primer diagnóstico, basado en el análisis de datos cuantitativo, con el recurso a técnicas cualitativas (encuesta, entrevistas, dinámicas de grupo…) que permitan indagar en las motivaciones que hay detrás de las conductas y tendencias identificadas.